In meiner Masterarbeit, die ich bei Pentadoc schreiben durfte, stand die Big Five Teamwork Theorie von Salas et al. (2005) im Mittelpunkt. Diese Theorie bietet einen strukturierten und wissenschaftlich fundierten Ansatz, um die wesentlichen Elemente zu identifizieren, die für eine effektive Zusammenarbeit in Teams erforderlich sind. Kernkomponenten der BFTT Teamführung: Teamführung umfasst die Fähigkeit, die Aktivitäten […]
Challenge accepted – Führungskräfte stehen stetig vor Herausforderungen. Die Erwartungen an eine Führungskraft heutzutage sind groß – ein Ansatz, der dabei unterstützt den Challenges zu begegnen ist der agile Führungsansatz.
In der Artikelserie “Projekte agil umsetzen” heben wir das Thema Agilität in die Praxis und zeigen, wie Projekte durch Agilität besser laufen und was es dabei zu beachten gilt.
Mit der Corona-Krise als Beschleuniger mussten sich New-Work-Arbeitsmodelle quasi in Echtzeit durchsetzen. Der krisenbedingte Digitalisierungsschub förderte in den Unternehmen neue Arbeitsstrukturen, die von Kollaboration und Remote-Arbeit geprägt sind.
Im ersten Teil des Artikels haben wir ein Schlaglicht auf das „Warum“ geworfen. Rund um den Leitgedanken „Kundenservice 2.0“ drängen sich organisatorische und technische Einsatzgebiete auf, die von Outsourcing profitieren können.
Monolithische Legacy-Systeme auf der Haben-Seite und anspruchsvolle Kunden auf der Soll-Seite sorgen bei Unternehmensentscheidern regelmäßig dafür, die Themen Outsourcing und Cloud als den Königsweg für die Digitalisierung und Automatisierung im Unternehmen zu sehen.
Das Risiko, dass Transformationsprojekte scheitern, ist groß. Doch deswegen den Kopf in den Sand zu stecken und vorsichtshalber gar keine Digitale Transformation zu starten, wäre die völlig falsche Reaktion auf diesen Umstand.
Betriebsblindheit wird man selber nur schwer lösen können. Häufig fehlt die Erkenntnis, dass sie im Unternehmen, in der Abteilung oder bei einem Selbst existiert. Es braucht also andere Lösungsansätze.
Widerstand ist eines der häufigsten Phänomene, mit denen sich Unternehmen bei Veränderungen auseinandersetzen müssen. Dabei steigen Widerstände der Mitarbeitenden oft proportional zur Komplexität der jeweiligen Veränderung an.
Viele Menschen kennen Angst in ihrem Berufsleben: Die einen fürchten die Vorgesetzten, andere haben Angst in einer größeren Runde zu reden. Chefs haben Angst vor Mitarbeitendengesprächen und manchmal lässt uns die Angst, einer Aufgabe oder einer Veränderung im Berufsleben nicht gewachsen zu sein, nachts nicht schlafen.
Wachsende Kundenansprüche, verändertes Kauf- und Serviceverhalten sowie höherer Wettbewerbs- und Kostendruck verlangen von Unternehmen einerseits eine intensive Kundenorientierung, andererseits eine verstärkte Industrialisierung ihrer Geschäftsprozesse.
Sich als Projektleiter*in eines Veränderungsprojektes darüber zu ärgern, dass Mitarbeitende nicht auf die positiven Aspekte der Veränderung schauen, sondern immer erst einmal abwartend oder gar abwehrend reagieren wäre falsch, denn so ist nun einmal die menschliche Natur.
Ist der Leidensdruck erst einmal groß genug geworden, ist die vermeintliche Lösung häufig bereits da: Gerade in klassischen, funktional organisierten Unternehmen neigen die Verantwortlichen schnell dazu, sich „Lösungen in Kästchen“ zu überlegen, um mutmaßlichen Leistungsdefiziten zu begegnen.
Die Vorteile der OKR-Methode (Objectives and Key Results) liegen auf der Hand: Die Fokussierung auf die strategischen Ziele und die gesteigerte Transparenz, begeisterten die Pentadoc Mitarbeitenden von Beginn an.
„Nie war es so einfach, so günstig und so schnell möglich, die Businessidee eines anderen zu attackieren.“ Sie wollen verstehen, was Agilität ist und warum es für Unternehmen so wichtig ist, umzudenken? Dann machen Sie doch einfach mal bei einer kleinen Zeitreise mit – nur 7 Jahre zurück: Als Netflix, Instagram, Uber, Snapchat, AirBnB, Zalando, […]
Brief, Telefon und eventuell eine Geschäftsstelle. Das waren über Jahrzehnte die einzigen Touchpoints im tatsächlichen Kundenkontakt. Ergänzt durch Marketingkanäle, die sich in klassische Werbung und Direktwerbung aufteilten. Auch das war damals schon durchaus komplex. Aber in keiner Weise zu vergleichen mit dem massiven Wandel und der Multioptionalität von heute – und morgen. Das Zepter, das König Kunde in der Hand hat, ist mächtiger als je zuvor.
Projekte bzw. Initiativen im Kontext der Digitalen Transformation werden häufig nicht mehr mit der guten alten „Wasserfall“-Methode umgesetzt. Vielmehr werden Digitalisierungsprojekte mit agilen Methoden oder besser gesagt agilen Frameworks, wie z.B. Scrum, umgesetzt.
Pentadoc setzt erfolgreich in der internen Entwicklung aber auch in vielen Kundenprojekten agile Frameworks, wie beispielsweise Scrum ein, so war es schlussendlich eine konsequente Entscheidung auch im Zielmanagement auf ein agiles Framework zu setzen.
Ging es im ersten Artikel dieser Artikelserie noch um das Thema des Veränderungsstaus aufgrund von Betriebsblindheit, so zeigen wir ihnen in diesem Artikel bereits probate Mittel gegen dieses Phänomen auf: Kreativität - und manchmal auch Dickköpfigkeit!
Bei einem großen deutschen Automobilhersteller wurde über ein halbes Jahr die Implementierung von agilen Arbeitsweisen begleitet. Der Fokus lag auf den Methoden Objectives and Key Results (OKR) und Scrum. Wir betrachten die Ergebnisse und ziehen ein Fazit.
Bei Scrum handelt es sich um ein Rahmenwerk für die agile Entwicklung. Die Methode stellt sicher, das die Erarbeitung, Bereitstellung und Aufrechterhaltung komplexer Produkte gewährleistet wird. Mit spannenden Effekten auch für die Unternehmenskultur. Wir stellen Scrum vor.
Objectives and Key Results, kurz OKR, ist ein Management-System zur zielgerichteten und modernen Mitarbeiterführung. Dafür wird ein agiles Rahmenwerk („Framework“) zur Zielsetzung (Objectives) und Messung von Ergebniskennzahlen (Key Results) etabliert.
Im Zeitalter der Digitalisierung stellt sich nicht mehr die Frage: Werden wir uns verändern? Vielmehr sollte sich jede*r die Frage stellen: “Wie werden wir uns verändern?” Oder noch drastischer formuliert: “Dürfen wir Teil der Veränderung sein?"
