Bei aller Euphorie für die Revolution in der Wirtschaft: Studien von Experten, wie McKinsey und Harvard Business Review, zeigen, dass bis zu 70 % der Initiativen zur Unternehmens- und digitalen Transformation nicht erfolgreich sind.
Dabei sind in der Regel nicht die neuen Technologien oder die Geschäftsinnovationen selbst für dieses Scheitern verantwortlich. Die Schwachstellen liegen in der schlechten Planung, der mangelhaften Kommunikation und den unzureichenden Veränderungsstrategien sowie dem allgemeinen Versäumnis, alle, von den oft weitreichenden Veränderungen betroffenen, Mitarbeitern einzubeziehen und für die Sache zu gewinnen.
Die Digitale Transformation ist für Unternehmen ein absolutes Muss und daher auch ein Managementthema. Aber wie kommt die Digitale Transformation bei den Mitarbeitern an?
Bei den Mitarbeitern beobachten wir häufig, dass die Digitale Transformation erst in der eigentlichen Umsetzung ankommt und deutliche Barrieren erkennbar sind: Die Barriere des „Das haben wir doch schon immer so gemacht“, die Barriere des „Damit rationalisiere ich mich ja selber weg“. Diese Hürden sind nach unserer täglichen Praxiserfahrung wesentlich größer als die Inbetriebnahme einer neuen Technologie.
Digitale Transformation ist in hohem Maße ein kultureller Wandel, der bei jedem einzelnen Mitarbeiter anfängt. Deshalb sprechen für einen frühen Fokus auf die Säule „Faktor Mensch“ relevante Gründe:
- Wichtiges Grundverständnis: Technologischer Wandel ist einfacher und schneller als kultureller Wandel – beide Welten müssen synchronisiert sein
- Fehlendes Verständnis, Ängste oder schlechte Erfahrungen sind mächtige Bremsen in der digitalen Transformation
- Frühe Einbindung und aktive Mitgestaltung wirkt aufwendig, ist aber ein Beschleuniger in der realen Umsetzung
- Der kulturelle Wandel ist ein unverzichtbarer Bestandteil Ihrer Digitalisierungsstrategie
Die 4 Themenfelder für die Säule Faktor Mensch
Kommunizieren & Motivieren
Was läuft denn da? Da sind Berater im Haus? Was die wohl wieder auf den Kopf stellen! – Kommunikation, die nicht gezielt aufgesetzt ist und transparent wirkt, kann ein Projektkiller sein. Eine Gefahr, die nicht nur für das Projekt selbst, sondern auch für die Mitarbeiter, die daran arbeiten, eine belastende Situation ist.
Dabei kann ein durchdachtes Projektmarketing mehr als nur gut informieren und Transparenz schaffen: Es ist ein deutliches Signal, dass sich das Unternehmen in spannenden oder notwendigen Themen gezielt bewegt. Im Rahmen übergeordneter Digitalisierungsstrategien sind solche Signale zum einen wichtige Beweise des Managements, aber auch Motivation und Bestätigung für das Projektteam selbst. Und nicht selten entstehen positive Ansteckungseffekte, die anderen Vorhaben Antrieb verleihen.
Ausprobieren & Lernen
„Die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern wird stärker durch Aufmerksamkeit für sie beeinflusst, als durch Änderung der Arbeitsbedingungen“, so formulierten bereits 1930 Roethlisberger & Mayo ein Statement zum Thema Change Management. Gültig ist es bis heute – und durch die starke Kraft der Digitalisierung, die von vielen als bedeutende wirtschaftliche Revolution eingeschätzt wird, bekommt diese Einschätzung neue Bedeutung.
Im Rahmen von gut geplanten Digitalen Transformationen werden Mitarbeiter schnell, aber nicht übereilt integriert - statt nur informiert. Sie werden Gestalter ihrer eigenen Digitalen Transformation.
Dabei empfehlen sich schrittweise Einführungen immer mit dem Kernziel, Key-User der ersten Phase Schritt für Schritt zu positiven Multiplikatoren und Botschaftern aufzubauen. Diese Schritte und ihre Wirkungsweise stellen wir so dar:
Struktur & Kultur
In der Praxis zeigt sich, dass sich die Belegschaft eines Unternehmens bei jeder Veränderungsinitiative schnell in drei Gruppen spaltet:
- Die Begeisterten und Mitmacher (etwa 20 Prozent)
- Die Zögerlichen und Zurückhaltenden (etwa 60 Prozent)
- Die Beharrer und grundsätzlichen Neinsager (etwa 20 Prozent)
„Im Zeichen der Digitalisierung geht es darum, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die auch Skeptiker aushält.“
Die rechnerische Minderheit der letzten Gruppe kann sehr schnell eine Mehrheit in der gelebten Unternehmenskultur ausmachen. Häufig sind in dieser Gruppe auch die Lauten und Destruktiven, die jedes Meeting und jede Agenda torpedieren können. Und an dieser Stelle kann es natürlich nicht darum gehen, diese 20% mundtot zu machen. Nein – im Zeichen der Digitalisierung geht es darum, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die auch Skeptiker aushält und ihre Kritik konstruktiv verarbeitet. Und das ist eine der schwersten Herausforderungen für Unternehmen.
Eine Unternehmenskultur zu verändern, braucht Zeit, Konsequenz, klare Visionen, Strategien und Strukturen. Digitalisierung hat in ihrem Wesen aber keine Zeit, ist sprunghaft und disruptiv. Aufgabe ist es also, beide Entwicklungen zu synchronisieren. Sonst behält Managementpapst Peter Drucker recht – und die Kultur verspeist die Digitalisierungsstrategie zum Frühstück.
Diese Artikelserie beleuchtet die Methodik des Digitalen Hauses im Rahmen der Digitalen Transformation. Hier können Sie zu den einzelnen Ausführungen springen: 1 / 2 / 3 / 4 / 5
